COVID-19 chorobą zawodową: co może zyskać lekarz, decydując się na przeprowadzenie takiego postępowania

Radca prawny Marta Byzdra-Pawlak, apl. radc. Katarzyna Szambelan - Kancelaria Fortak & Karasiński Radcowie Prawni sp. P.
opublikowano: 06-05-2020, 14:30

Czy COVID-19 jako choroba zawodowa może dotyczyć każdego lekarza? Co lekarz musi zrobić, żeby wszcząć postępowanie o stwierdzenie choroby zawodowej i jakie świadczenia z tego tytułu mogą mu przysługiwać?

Ten artykuł czytasz w ramach płatnej subskrypcji. Twoja prenumerata jest aktywna

Przetaczająca się przez świat pandemia COVID-19 wywołuje strach w zasadzie u każdego pracownika, który w tym czasie nie ma możliwości świadczenia tzw. pracy zdalnej. Do tej grupy należą również lekarze, czy też inni członkowie personelu medycznego, którzy niestety z racji wykonywanych czynności służbowych statystycznie bardziej narażeni są na zakażenie. 

COVID-19 może być uznane za chorobę zawodową, warunkiem do tego jest jednak pozytywna
ocena, iż doszło do niej w warunkach narażenia zawodowego. Oceny tej dokonują odpowiednie organy na etapie postępowania o
stwierdzenie choroby zawodowej.
Zobacz więcej

COVID-19 może być uznane za chorobę zawodową, warunkiem do tego jest jednak pozytywna ocena, iż doszło do niej w warunkach narażenia zawodowego. Oceny tej dokonują odpowiednie organy na etapie postępowania o stwierdzenie choroby zawodowej. iStock

Zdając sobie sprawę z powyższego, Prezydium Naczelnej Rady Lekarskiej 30 marca 2020 r. skierowało apel do Prezesa Rady Ministrów w sprawie uznania choroby zakaźnej wywołanej u lekarza lub lekarza dentysty wirusem SARS-CoV-2 za chorobę zawodową. W apelu tym zwrócono się o odrębne wyszczególnienie COVID-19 w wykazie chorób zawodowych. Minister zdrowia nie uwzględnił tego postulatu. Nie oznacza to jednak, iż COVID-19 nie może zostać uznana za chorobę zawodową. W odpowiedzi na ów apel Ministerstwo Zdrowia poinformowało bowiem, iż nie widzi podstaw do zmiany prawa poprzez dopisanie w wykazie chorób zawodowych choroby COVID-19, albowiem jest to choroba zakaźna, która jako taka za zawodową może zostać uznana. 

Czym jest choroba zawodowa? 

Zgodnie z art. 2351 Kodeksu pracy (dalej również k.p.), aby określona choroba mogła zyskać przymiot „zawodowej”, musi spełnić dwa warunki:

  • musi być wymieniona w wykazie chorób zawodowych, który to wykaz stanowi załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych;
  • choroba ta musi wystąpić w warunkach tzw. narażenia zawodowego, a więc musi być spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy. Stwierdzenie wystąpienia tych czynników musi być bezsporne lub wysoce prawdopodobne. 

W punkcie 26 wskazanego wykazu wymieniono choroby zakaźne lub pasożytnicze albo ich następstwa. Z kolei zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia z 27 lutego 2020 r. w sprawie zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2, zakażenie to zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Nie ma zatem przeszkód, aby uznać COVID-19 za chorobę zawodową, warunkiem do tego jest jednak pozytywna ocena, iż doszło do niej w warunkach narażenia zawodowego. Oceny tej dokonują odpowiednie organy na etapie postępowania o stwierdzenie choroby zawodowej.

Istotnym pozostaje również to, że przepisy nie wprowadzają terminu, w którym choroba zawodowa może być stwierdzona. Orzeczenie choroby zawodowej może więc mieć miejsce zarówno w okresie zatrudnienia w narażeniu zawodowym, jak również po jego ustaniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych (art. 2352 k.p.). Okresy te umieszczone zostały przy konkretnych chorobach w tabeli stanowiącej wykaz chorób zawodowych. W przypadku wystąpienia choroby zawodowej w postaci choroby zakaźnej okres ten oznaczony został poprzez sformułowanie „nie można określić”. Oznacza to, że wystąpienie objawów, również COVID-19, nawet po ustaniu pracy w warunkach narażenia, nie przekreśla możliwości stwierdzenia choroby zawodowej. 

COVID-19 jako choroba zawodowa - czy będzie jednak dotyczyła każdego lekarza?

Jak już wyżej zostało wspomniane, kwestie dotyczące chorób zawodowych reguluje Kodeks Pracy, a co za tym idzie - wydawać by się mogło, iż możliwość ich stwierdzenia ograniczona została do kręgu osób pozostających w stosunku pracy. Kwestia ta jest o tyle istotna, iż w odniesieniu do grupy zawodowej lekarzy podstawą ich zatrudnienia nie są wyłącznie umowy o pracę, ale również umowy cywilnoprawne, które nie stanowią pracowniczej kategorii zatrudnienia. 

W tym zakresie pojawia się zatem wątpliwość, czy lekarz niebędący pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy może dochodzić stwierdzenia wystąpienia choroby zawodowej? Jest to pytanie, na które trudno znaleźć jednoznaczną odpowiedź. Z jednej strony umowa – kontrakt jest rodzajem umowy o świadczenie usług i jako taka uregulowana jest w Kodeksie cywilnym. Co więcej, w relacji pomiędzy podmiotami, jakie ją zawierają, tj. lekarz – szpital co do zasady nie zachodzi charakterystyczne dla stosunku pracy podporządkowanie pracownika względem pracodawcy, zwłaszcza w odniesieniu do kwestii leczenia pacjentów. Wydawałoby się zatem, że lekarz zatrudniony na podstawie kontraktu, z racji tego, że pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy nie jest, nie może domagać się stwierdzenia u niego choroby zawodowej. 

Z drugiej jednak strony, lekarz zatrudniony na podstawie kontraktu, prowadzący działalność gospodarczą ma obowiązek uiszczania składek na ubezpieczenia społeczne. W ten sposób opłaca m.in. ubezpieczenie wypadkowe, z którego wypłacane są świadczenia w przypadku stwierdzenia choroby zawodowej. Skoro więc istnieje obowiązek opłacania składki, czemu zatem ograniczona miałaby być możliwość korzystania przez niego z przysługujących z tego tytułu świadczeń?

W tym miejscu pojawia się kwestia zakazu dyskryminacji również z uwagi na formę zatrudnienia, do której mogłoby dojść poprzez brak uznania choroby zawodowej u lekarza, który nie świadczył pracy na podstawie stosunku pracy. Trzeba zatem pamiętać, iż są jednak argumenty przemawiające za możliwością skorzystania przez lekarza zatrudnionego na podstawie kontraktu z postępowania o stwierdzenie choroby zawodowej. Oczywiście należy liczyć się z tym, iż ostateczną decyzję w tego rodzaju sytuacji będzie podejmował sąd. 

Jak wygląda przebieg postępowania o stwierdzenie choroby zawodowej?

Otóż można go podzielić na trzy etapy. 

Będą to: zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej, jej rozpoznanie, a następnie stwierdzenie choroby zawodowej. Każdy z tych etapów etap jest sformalizowany, a odpowiednich zgłoszeń należy dokonywać na specjalnych formularzach. Ich wzory stanowią załączniki do rozporządzenia Rady Ministrów z 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób. Z kolei przebieg postępowania uregulowany został w sposób szczegółowy w rozporządzeniu Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (dalej również jako r.ch.z.).

ETAP I – Podejrzenie choroby zawodowej

Podejrzenie wystąpienia choroby zawodowej należy zgłosić do właściwego państwowego inspektora sanitarnego i właściwego okręgowego inspektora pracy ustalonych według miejsca, w którym praca jest lub była wykonywana przez pracownika lub właściwych według siedziby pracodawcy, w przypadku gdy dokumentacja dotycząca narażenia zawodowego jest gromadzona w tej siedzibie (§ 3 pkt 1 r.ch.z.).

Krąg podmiotów, które mogą dokonać tego zgłoszenia, jest szeroki i obejmuje pracodawcę, lekarza podmiotu właściwego do rozpoznawania choroby zawodowej, lekarza i lekarza dentystę, którzy podczas wykonywania zawodu powzięli takie podejrzenie u pacjenta, jak również samego pracownika (byłego pracownika – z uwagi na fakt, iż stwierdzenie choroby zawodowej może nastąpić również po ustaniu zatrudnienia).

Na pracodawcy oraz lekarzu właściwym do orzekania w zakresie chorób zawodowych ciąży wręcz ustawowy obowiązek zgłoszenia takiego podejrzenia, podczas gdy pracownik lub były pracownik pozostaje w tym względzie uprawniony – zgłoszenia dokonać może, jednak nie musi. Co więcej, pracownik pozostający w stosunku pracy podejrzenie choroby zawodowej zgłasza wyłącznie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. Były pracownik z kolei dokonuje zgłoszenia samodzielnie, tak jak pracodawca – właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 

ETAP II - Rozpoznanie

Rozpoznanie choroby mogącej stanowić chorobę zawodową wymaga wydania stosowanego orzeczenia. W tym celu pracownik (były pracownik) kierowany jest do jednostki orzeczniczej pierwszego stopnia, w której lekarz spełniający odpowiednie wymagania kwalifikacyjne wydaje orzeczenie o rozpoznaniu lub o braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej. Orzeczenie takie wydawane jest na podstawie wyników przeprowadzonych badań lekarskich i badań pomocniczych, dokumentacji medycznej pracownika, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego. Badania lekarskie oraz pomocnicze będą zapewne różne w zależności od rodzaju rozpoznawanej choroby. 

W przypadku choroby zakaźnej (przykładowo COVID-19) kluczowy w tym względzie wydaje się być pozytywny wynik testu na obecność koronawirusa SARS-CoV-2 oraz dokumentacja medyczna z przebiegu leczenia choroby. Trudno jednak jednoznacznie stwierdzić, jak dokładnie będzie przebiegała procedura rozpoznania choroby zakaźnej COVID-19 w konkretnym przypadku z uwagi na obiektywne przeszkody w postaci choćby utrudnień organizacyjnych spowodowanych epidemią typu dostępność testów oraz szybkość uzyskania ich wyników. 

Zgodnie z przepisami, co do zasady dokumentacja medyczna pracownika prowadzona jest przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne i obejmuje kartę badania profilaktycznego, jak również rejestr wydanych orzeczeń. Dokumentację przebiegu zatrudnienia prowadzi pracodawca w części B akt osobowych pracownika. Ustawodawca nie wskazał jednak, jaka powinna być modelowa droga otrzymania przez lekarza orzecznika wskazanej dokumentacji. Wydawać by się mogło, iż w celu jej otrzymania wystąpić powinna jednostka orzecznicza zatrudniająca lekarza wydającego orzeczenie w sprawie. Nie zmienia to jednak tego, że dla pracownika najkorzystniejsze będzie, aby ich uzyskanie nastąpiło w możliwie najkrótszym okresie. Dlatego też pracownik dysponujący choćby częścią  dokumentów go dotyczących powinien zadbać o przekazanie ich do pracodawcy, a w razie już wszczętego postępowania – do sanepidu.

Odnosząc się natomiast do oceny narażenia zawodowego, w przypadku chorób zawodowych w postaci choroby zakaźnej czynniki te będą przybierały postać czynników biologicznych. Ocenie poddawany będzie rodzaj czynnika, ustalenie kontaktu, okresu utajenia, stwierdzenie mechanizmu działania, drogi jego szerzenia, jednak bez konieczności określenia stężenia czynnika. Ocena ta jest niezwykle istotna w całym procesie finalnego stwierdzenia choroby zawodowej, na co wskazuje konieczność jej dokonania na każdym etapie postępowania – zarówno w toku podejrzenia, rozpoznania, jak i stwierdzenia choroby zawodowej. Jej przeprowadzenie sprowadza się za każdym razem do odpowiedzi na pytanie: czy wystąpienie choroby spowodowane zostało pracą wykonywaną w warunkach narażenia.

Prawo w medycynie
Newsletter przygotowywany przez radcę prawnego specjalizującego się w zagadnieniach prawa medycznego - najważniejsze zmiany legislacyjne dotyczące lekarzy, pacjentów oraz kadry zarządzającej w ochronie zdrowia
ZAPISZ MNIE
×
Prawo w medycynie
Wysyłany raz w miesiącu
Newsletter przygotowywany przez radcę prawnego specjalizującego się w zagadnieniach prawa medycznego - najważniejsze zmiany legislacyjne dotyczące lekarzy, pacjentów oraz kadry zarządzającej w ochronie zdrowia
ZAPISZ MNIE
Administratorem Twoich danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska). Klauzula informacyjna w pełnej wersji dostępna jest tutaj

Istotną kwestią pozostaje również zapewnienie lekarzowi orzecznikowi kompletu dokumentów i informacji na temat danego pracownika, na co wskazuje m.in. możliwość wystąpienia przez niego do odpowiednich podmiotów – pracodawcy, lekarza profilaktyka, lekarza ubezpieczenia zdrowotnego lub innego prowadzącego leczenie pracownika, właściwego państwowego inspektora sanitarnego, samego pracownika, celem uzupełnienia zakresu danych zawartych w uprzednio zgromadzonej dokumentacji. 

Orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej stanowi bowiem źródło wiadomości specjalnych w procesie rozpoznania choroby zawodowej. Pozostaje również wiążące dla inspektora sanitarnego wydającego decyzję w przedmiocie stwierdzenia choroby zawodowej, który sam nie może ocenić choroby z punktu widzenia medycznego. Dlatego też zarówno orzeczenie lekarskie, jak i formularz oceny narażenia zawodowego pracownika będą w zasadzie najistotniejszymi dokumentami w toku postępowania. 

Przedstawione postępowanie orzecznicze jest postępowaniem dwuinstancyjnym. A zatem pracownik (były pracownik), który pozostaje niezadowolony z wydanego orzeczenia lekarskiego, może w terminie 14 dni od dnia jego otrzymania wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Wniosek ten należy skierować do jednostki orzeczniczej drugiego stopnia (w praktyce będą to instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy) za pośrednictwem jednostki, w której wydane zostało niesatysfakcjonujące pracownika orzeczenie.  

ETAP III – Stwierdzenie choroby zawodowej

Organem właściwym do stwierdzenia choroby zawodowej jest właściwy państwowy inspektor sanitarny, który wydaje w tym celu decyzję administracyjną – o stwierdzeniu lub braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej. 

Zanim jednak do tego dojdzie, inspektor ten dokonuje oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, co sprowadza się do analizy zgromadzonych w sprawie dokumentów. Jeśli uzna on, że materiał ten pozostaje niewystarczający dla wydania decyzji, może żądać od lekarza, który wydał w sprawie orzeczenie lekarskie, dodatkowego uzasadnienia tego orzeczenia, wystąpić do jednostki orzeczniczej II stopnia o dodatkową konsultację lub podjąć inne czynności niezbędne do uzupełnienia tego materiału (§ 8 ust. 2 r.ch.z.).

Z samej konstrukcji przepisu płynie wniosek, iż ustawodawca położył nacisk na wnikliwe przeprowadzenie tego rodzaju postępowania. Z praktyki trzeba również nadmienić, iż organ prowadzący postępowanie często korzysta z tychże narzędzi szczególnie w postępowaniach dot. uznania choroby nowotworowej za chorobę zawodową. Wydaje się jednak, iż w przypadku COVID-19 raczej nie powinno być w tym zakresie większych problemów, zwłaszcza w przypadku szpitalnych ognisk zakażeń. Problem będzie dotyczył natomiast nałożenia się sytuacji możliwości zakażenia szpitalnego z pojawieniem się ogniska zakażenia w kręgu rodzinnym.

Decyzja w sprawie stwierdzenia lub braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej stanowi decyzję administracyjną, regulowaną przepisami Kodeksu postępowania administracyjnego. W przypadku wydania decyzji negatywnej, pracownikowi przysługuje możliwość odwołania do organu wyższego stopnia. Każda decyzja będzie zawierała w tym zakresie stosowne pouczenie. Termin na jego wniesienie wynosi 14 dni od momentu otrzymania decyzji. Organem odwoławczym co do zasady będzie właściwy państwowy wojewódzki inspektor sanitarny. Co istotne, odwołanie należy wnieść za pośrednictwem tego organu, który skarżoną decyzję wydał. Do tego momentu wydanie i odwołanie od decyzji rozpatrywane jest w trybie administracyjnym. 

Jeżeli decyzja organu odwoławczego również będzie negatywna dla pracownika, może on w terminie 30 dni wystąpić na drogę sądową do wojewódzkiego sądu administracyjnego, który to sąd będzie kontrolował prawidłowość zaskarżonej decyzji. 

Należy bowiem pamiętać, iż podstawę sporządzenia karty stwierdzenia choroby zawodowej stanowi decyzja ostateczna. Zgodnie z art. 16 ust. 1 k.p.a. ostateczna jest decyzja, od której nie służy odwołanie w administracyjnym toku instancji lub wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy. W praktyce chodzi o wskazaną powyżej możliwość odwołania do organu wyższego stopnia. Decyzja ostateczna, która nie została zaskarżona do sądu, staje się również prawomocna. 

Jakie świadczenia można uzyskać w razie stwierdzenia choroby zawodowej, np. COVID-19?

Pracownikowi, który uzyskał prawomocną decyzję stwierdzającą chorobę zawodową oraz który na skutek tej choroby stał się niezdolny do pracy lub u którego powstał uszczerbek na zdrowiu, przysługują świadczenia pieniężne. 

Katalog tych świadczeń wskazany został w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, potocznie określanej jako ustawa wypadkowa. Zgodnie z jej art. 6 będą to:

  • zasiłek chorobowy,
  • świadczenie rehabilitacyjne,
  • zasiłek wyrównawczy,
  • jednorazowe odszkodowanie,
  • renta z tytułu niezdolności do pracy,
  • renta szkoleniowa,
  • dodatek pielęgnacyjny,
  • pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.
  • w przypadku śmierci pracownika spowodowanej chorobą zawodową, przysługujące członkom rodziny zmarłego – jednorazowe odszkodowanie, renta rodzinna oraz dodatek do renty rodzinnej.

Powyższe świadczenia wypłacane są przez ZUS ze środków z tytułu ubezpieczenia wypadkowego. Co ważne, osoba prowadząca działalność gospodarczą nie może w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej posiadać zadłużenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne. Świadczenia nie będą wówczas przysługiwały.

Możliwość wystąpienia o roszczenie odszkodowawcze

Co w sytuacji, gdy otrzymane z ZUS świadczenie nie wystarcza na pokrycie wszystkich potrzebnych wydatków związanych z leczeniem, rehabilitacją, opieką? Czy istnieje możliwość wystąpienia do pracodawcy z roszczeniem uzupełniającym?

Pytanie to ściśle wiąże się z wciąż badaną przez środowiska medyczne kwestią ciężkich powikłań, do jakich może dojść w wyniku COVID-19. Na razie można spotkać doniesienia medialne odnośnie do możliwości wystąpienia powikłania w postaci udaru czy też zespołu Guillaina-Barrego. Przy tak poważnych schorzeniach może zatem bardzo łatwo dojść do sytuacji, kiedy środki otrzymane z ZUS nie wystarczą na pokrycie wszystkich wydatków związanych z leczeniem skutków choroby, jak i powrotem do pełnej sprawności. 

Na szczęście, odpowiedź na to istotne pytanie jest twierdząca. Pracownikowi przysługuje bowiem roszczenie odszkodowawcze, tzw. uzupełniające przeciwko pracodawcy. Odpowiedzialność pracodawcy będzie opierała się w tym względzie na przesłankach odpowiedzialności deliktowej uregulowanej w Kodeksie cywilnym. Należy jednak zastrzec, iż w tym przypadku to na pracowniku spoczywać będzie ciężar dowodu wykazania wystąpienia po stronie pracodawcy wszystkich przesłanek jego odpowiedzialności. Co więcej, z roszczeniem tym pracownik może wystąpić dopiero po przeprowadzeniu procedury uzyskania świadczenia wypadkowego (powyższe potwierdzone zostało w orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. I PK 293/04, II UKN 155/98).

I nasza rada  w tym zakresie, aby pilnować jednak 3-letniego okresu przedawnienia roszczeń, licząc początek biegu terminu przedawnienia od momentu powzięcia wiedzy o pozytywnym wyniku testu. 

Czy warto wszczynać procedurę stwierdzenia choroby zawodowej?

Podsumowując - za wszczęciem postępowania stwierdzającego wystąpienie choroby zawodowej z całą pewnością przemawia dość szeroki wachlarz możliwych do uzyskania świadczeń. Nie bez znaczenia pozostaje jednak długotrwały proces zmierzający do ich otrzymania. Z uwagi choćby na to, iż wysokość świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych zależy jednak od wysokości podstawy wymiaru składek, kwestię opłacalności tego rozwiązania trzeba oceniać z uwzględnieniem konkretnego przypadku. Warto jednak mieć świadomość przysługujących praw, aby decyzja ta dokonana została w oparciu o wyczerpujący obraz całego postępowania. I na pewno należy rozważać jego wszczęcie w przypadku wystąpienia poważnych powikłań choroby. 

Źródło: Puls Medycyny

Podpis: Radca prawny Marta Byzdra-Pawlak, apl. radc. Katarzyna Szambelan - Kancelaria Fortak & Karasiński Radcowie Prawni sp. P.

Najważniejsze dzisiaj
× Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.