Zagadki umowy o pracę na czas nieokreślony

Sławomir Molęda
23-10-2002, 00:00

Zatrudnienie pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony uniemożliwia pracodawcy swobodne rozwiązanie z nim stosunku pracy. Pracodawca pragnący z własnej inicjatywy rozwiązać taką umowę zmuszony jest zachować ustalone przepisami prawa pracy tryb i formę wypowiedzenia umowy. Ostatnie zmiany w kodeksie pracy pozwalają od końca listopada do czasu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej zawierać dowolną liczbę umów na czas określony, co powinno ułatwić zarządzanie personelem.

Ten artykuł czytasz w ramach płatnej subskrypcji. Twoja prenumerata jest aktywna
Obowiązki wynikające z zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony utrudniają, a często wręcz uniemożliwiają pracodawcy skuteczne rozwiązanie umowy z pracownikiem. Do obowiązków tych należą:
1) -przeprowadzenie dwustopniowego trybu konsultacji związkowej,
2) -zachowanie długich okresów wypowiedzenia,
3) -podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Kłopot z uzasadnieniem zwolnienia z pracy
Wymienione wyżej obowiązki pracodawcy przy wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony wyraźnie wynikają z brzmienia odpowiednich przepisów Kodeksu pracy (art. 30 § 4, 36 § 1 i 38 § 1 k.p.). Szczególnie wiele problemów nastręcza obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia, ponieważ pracownik może podaną przyczynę zakwestionować i wnosić do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione (art. 45 § 1 k. p.). Jeżeli sąd uzna zastrzeżenia pracownika, to stosownie do jego żądania orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia i przywróceniu do pracy bądź o odszkodowaniu.
W praktyce trudno jest, poza skrajnymi przypadkami, wskazać taką przyczynę wypowiedzenia, która dawałaby gwarancję wygrania sprawy przed sądem pracy. Zgodnie z linią orzecznictwa sądowego, przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna, a najczęściej bywa tak, że zastrzeżenia do pracownika są natury ogólnej lub personalnej, a jeżeli nawet będą konkretne, to bardzo trudno je udowodnić i przekonać sąd, że przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracownika. W tej sytuacji zdesperowani pracodawcy uciekają się nieraz do likwidacji stanowiska czy reorganizacji firmy, a więc do pozorowanego zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy i godzą się przy tym na wypłatę odprawy pieniężnej, byle tylko skutecznie zwolnić niechcianego pracownika.
Inny rodzaj stosunku pracy
Tych wszystkich kłopotów można uniknąć zawierając umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, z dopuszczeniem możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy z dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Rozwiązanie takiej umowy wymaga jedynie pisemnego wypowiedzenia (opatrzonego pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy) i zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie musi być wskazana, nie ma też obowiązku zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej.
W razie odwołania się pracownika do sądu pracy sąd nie bada przyczyny wypowiedzenia. Ogranicza się tylko do sprawdzenia wypowiedzenia od strony formalnej, tzn. czy nie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów. Jeżeli wypowiedzenie od strony formalnej jest prawidłowe, sąd oddala powództwo, jeżeli prawidłowe nie jest - przyznaje odszkodowanie do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. W żadnym wypadku nie orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia i przywróceniu do pracy.
Zmiany w kodeksie
Zrozumiałe jest zatem, że pracodawcy wolą zawierać umowy o pracę na czas określony. By zapobiec nadużywaniu tego rodzaju umów kosztem umów o pracę na czas nieokreślony, wprowadzono przepis art. 25 (1) k. p., który z mocy prawa przekształca trzecią z kolei umowę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawcy, chcąc uniknąć przekształcenia trzeciej umowy z mocy prawa, wydłużają okresy, na jakie zawarli umowy na czas określony, w drodze aneksów. Zabiegi takie są formalnie dopuszczalne, o ile nie mają na celu obejścia prawa, a w tym wypadku przepisu art. 25 (1) k. p. Gdy tego typu sprawy trafiają do sądów, okazuje się, że celem aneksu (mniej lub bardziej zamaskowanym) jest z reguły uniknięcie przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Stwierdzenie tego skutkuje orzeczeniem przekształcenia umowy z mocy prawa.
Dlatego też, pod wpływem nacisku pracodawców, ostatnia nowelizacja kodeksu pracy zawiesiła stosowanie przepisu art. 25 (1) k.p. do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Nowelizacja ta wchodzi w życie 29 listopada br., więc od tego dnia będzie można zawierać umowy o pracę na czas określony w dowolnej liczbie następujących po sobie umów.
Niedopuszczalne praktyki
Przestrzegam jednak przed działaniami, które ,pomogłyby" pracodawcy w ewentualnej restrukturyzacji zatrudnienia. Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne. Niedopuszczalność takiej praktyki nie oznacza jednak automatycznej bezskuteczności wypowiedzenia. Dla jego uchylenia pracownik może odwołać się do sądu pracy i wystąpić z wnioskiem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ponieważ nawet wadliwe wypowiedzenie jest skuteczne, dopóki nie nastąpi uchylenie jego skutków orzeczeniem sądowym.
Natomiast prawomocna zmiana rodzaju umowy o pracę może być dokonana albo w drodze porozumienia stron na wspólnie uzgodnionych warunkach, albo przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej.




Źródło: Puls Medycyny

Podpis: Sławomir Molęda

Puls Medycyny
Prawo / Zagadki umowy o pracę na czas nieokreślony
× Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.