Pracodawcy mogą skutecznie rozwiązywać układy zbiorowe pracy

Sławomir Molęda
05-02-2003, 00:00

Kodeks pracy przestał chronić układy zbiorowe pracy. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego umożliwia pracodawcom skuteczne rozwiązanie obowiązującego układu zbiorowego bez konieczności zawierania nowego układu lub porozumienia ze związkami zawodowymi.

Ten artykuł czytasz w ramach płatnej subskrypcji. Twoja prenumerata jest aktywna
Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na trzy sposoby:
1) -na podstawie zgodnego oświadczenia stron, które układ zawarły,
2) -w wyniku upływu okresu, na który został zawarty,
3) -poprzez wypowiedzenie układu, dokonane przez jedną ze stron.
Jednakże rozwiązanie układu nie oznaczało w żadnym z tych wypadków wygaśnięcia mocy obowiązującej jego postanowień. Na mocy art. 241 (7) § 4 Kodeksu pracy należało stosować je nadal, do czasu wejścia w życie nowego układu. Skuteczne uwolnienie się od raz zawartego układu, bez konieczności zawierania nowego, było możliwe tylko za zgodą drugiej strony, która mogła być wyrażona bądź poprzez odpowiednie zapisy w układzie, z góry ustalające termin stosowania postanowień rozwiązanego układu, bądź w drodze późniejszego porozumienia stron. W ten sposób pracodawcy byli pozbawieni możliwości jednostronnego rozwiązania układu w razie pogorszenia się ich sytuacji gospodarczej. Związki zawodowe mogły dowolnie długo przeciągać rokowania nad zawarciem nowego układu i stawiać bardzo sztywne warunki, wiedząc, że bez ich zgody pracodawca nie ma prawnej możliwości uwolnienia się od postanowień dotychczasowego, także rozwiązanego układu.
Orzeczenie Trybunału
Trybunał Konstytucyjny przychylił się w tej sprawie do stanowiska Konfederacji Pracodawców Prywatnych, która wystąpiła z wnioskiem o uznanie art. 241 (7) § 4 za niezgodny z Konstytucją RP, Konwencją nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych oraz Europejską Kartą Społeczną. Kwestionowanemu przepisowi zarzucono ograniczenie zasady dobrowolności rokowań i równości stron w rokowaniach przez uprzywilejowanie pozycji związków zawodowych, co powodowało również ograniczenie wolności działalności gospodarczej pracodawców oraz naruszało zasady prowadzenia równorzędnego i dobrowolnego dialogu społecznego.
Trybunał podważył potrzebę ochrony ciągłości układowej i niedopuszczania do sytuacji braku układu, czemu służyło takie unormowanie, uznając, że w tym zakresie prawo pracy przewiduje inne regulacje. Jednocześnie TK wskazał, że obowiązywanie tego przepisu może w skrajnych przypadkach prowadzić do upadłości pracodawcy.
Co teraz?
Wyrok Trybunału obowiązuje od 26 listopada 2002 r. Z tym dniem utracił moc wiążącą przepis art. 241 (7) § 4, co oznacza, że postanowienia rozwiązanych układów zbiorowych przestają obowiązywać. Wypowiedzenie układu zbiorowego przez pracodawcę prowadzi teraz do ostatecznego i skutecznego rozwiązania układu z upływem okresu wypowiedzenia.
Nierozstrzygnięta pozostaje kwestia osobnego wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę wynikających z postanowień rozwiązanego układu. Uchylony przepis zawierał odwołanie w tym zakresie do art. 241 (8) § 2 Kodeksu pracy, który stanowi, że po okresie stosowania układu warunki umów wynikające z układu stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. Nie jest teraz jasne, czy rozwiązanie układu zmienia automatycznie warunki umów wynikające z układu, czyli pogarsza sytuację pracowników bez potrzeby dokonywania osobnych wypowiedzeń zmieniających, czy też osobne wypowiedzenia zmieniające są konieczne.
Dwa stanowiska
Za pierwszym stanowiskiem opowiada się prof. Zbigniew Salwa w opinii wydanej w sprawie skutków omawianego wyroku Trybunału, wskazując na uchylenie odwołania do art. 241 (8) § 2 i zastrzegając, że automatyczna utrata mocy obowiązującej wynikających z układu warunków umów o pracę dotyczy tylko pracowników objętych układami rozwiązanymi począwszy od dnia uchylenia przepisu art. 241 (7) § 4. Natomiast pracownikom objętym układami rozwiązanymi przed tą datą należy, zdaniem profesora, składać wypowiedzenia zmieniające.
Moim zdaniem, wypowiedzenie zmieniające konieczne jest w każdym wypadku, gdy następuje pogorszenie sytuacji pracownika. Swoje stanowisko opieram na przepisie art. 241 (13) § 2 Kodeksu pracy, który nakazuje wprowadzać postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników w drodze wypowiedzeń zmieniających. Zgodnie z regułą wnioskowania a minori ad maius (z mniejszego na większe), skoro wprowadzenie do układu postanowień mniej korzystnych wymaga wypowiedzenia zmieniającego, to tym bardziej wymaga tego zupełne uchylenie postanowień układowych wszędzie tam, gdzie były korzystniejsze dla pracownika niż ich brak. Przemawia za tym także ogólna zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie kształtowania treści stosunku pracy: tylko to, co korzystniejsze dla pracownika, wprowadza się bez potrzeby zmiany umowy.
Dopuszczalność omawianych wypowiedzeń zmieniających nie podlega ograniczeniom przewidzianym dla zwykłych wypowiedzeń, ze względu na potrzebę sprawnego dostosowania treści stosunków pracy do nowego porządku prawnego w zakładzie.

Podstawa prawna:
o wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. sygn. akt K. 37/01 (Dz. U. nr 196, poz. 1660).




Źródło: Puls Medycyny

Podpis: Sławomir Molęda

Najważniejsze dzisiaj
Puls Medycyny
Prawo / Pracodawcy mogą skutecznie rozwiązywać układy zbiorowe pracy
× Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.