Ochrona wynagrodzeń w publicznych ZOZ-ach

Sławomir Molęda
opublikowano: 06-04-2005, 00:00

Znaczną część obecnego zadłużenia SP ZOZ-ów stanowią ich zobowiązania wobec własnych pracowników. Pochodzą one z zaległej podwyżki wynagrodzeń, jaka została przyznana pracownikom SP ZOZ-ów na mocy tzw. ustawy 203.

Ten artykuł czytasz w ramach płatnej subskrypcji. Twoja prenumerata jest aktywna
SP ZOZ-y, które najpierw kwestionowały prawomocność ustawy, a następnie odwlekały wypłatę podwyżek, znalazły się obecnie w obliczu egzekucji komorniczych. Nie będąc w stanie uregulować zaległych zobowiązań, a niekiedy i wypłacać bieżących wynagrodzeń, dyrektorzy chwytają się różnych rozwiązań, które pozwoliłyby odciążyć finanse zakładów. Należą do nich wszelkiego rodzaju ugody i porozumienia z pracownikami, wymuszane pod presją zwolnień lub likwidacji zakładu. Większość z tych poczynań jest niedozwolona z uwagi na ochronę wynagrodzenia za pracę ustanowioną w kodeksie pracy.

Prawo do pensji

Podstawowy w tej materii jest bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na inną osobę. Uniemożliwia on pracownikowi swobodne dysponowanie prawem do niewypłaconego wynagrodzenia. Pracownik uzyskuje swobodę dysponowania wynagrodzeniem dopiero w chwili, gdy wynagrodzenie to zostanie mu wypłacone.
Jakiekolwiek porozumienia czy ugody zawarte przez pracownika odnośnie do rezygnacji choćby z części niewypłaconego wynagrodzenia, a taką stanowią niewątpliwie kwoty ustawowych podwyżek, są bezskuteczne. Dotyczy to zarówno wynagrodzeń zaległych, jak i bieżących, a także przyszłych. Dyrektor zakładu pracy, dążący do sporządzania tego rodzaju aktów prawnych, powinien zdawać sobie sprawę z tego, że są to akty nieważne. Nie uprawniają go one do odstąpienia od wypłaty podwyżek. Jeżeli na ich podstawie dyrektor nie wypłaca pełnego wynagrodzenia swoim pracownikom, to popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Niezależnie od tego, każdy z pracowników będzie mógł swobodnie uchylić się od złożonej wcześniej rezygnacji i wystąpić z roszczeniem do sądu pracy lub z wnioskiem do komornika o przeprowadzenie egzekucji.

Rezygnacja tylko z odsetek

Jeżeli sprawa o wynagrodzenie jest w toku, to sąd z urzędu uznaje za niedopuszczalne zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia, gdy tylko narusza to słuszny interes pracownika. Jedynie upływ 3 lat od dnia wymagalności roszczenia, tj. od dnia, w którym powinna nastąpić wypłata wynagrodzenia, pozwala pracodawcom skutecznie uchylić się od zaspokojenia roszczeń pracowniczych, ponieważ po tym czasie ulegają one przedawnieniu. Jednakże gdy pracownik dysponuje prawomocnym wyrokiem albo ugodą zawartą przed sądem, wtedy okres przedawnienia wydłuża się do lat 10.
Ewentualna rezygnacja mogłaby dotyczyć co najwyżej kwoty odsetek od zaległych podwyżek, które nie stanowią części wynagrodzenia. Pamiętać bowiem należy, że od dnia wymagalności wynagrodzenia pracownikowi przysługują odsetki ustawowe, a sąd, wydając wyrok w sprawie zaległych wynagrodzeń, powinien zasądzać odsetki z urzędu, nawet jeżeli pracownik nie zgłosił w tym zakresie żadnego żądania.

Wypłata w ratach

Przepisy kodeksu pracy ograniczają także zawarcie porozumienia w sprawie przesunięcia terminu wypłaty wynagrodzenia bądź płacenie wynagrodzenia w ratach. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Ostateczny termin wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc to 10. dzień następnego miesiąca. Jeżeli nawet nastąpi rozłożenie wynagrodzenia na raty, to ostatnia rata powinna zostać uiszczona w tym nieprzekraczalnym terminie.
Niewypłacanie wynagrodzeń w terminie także stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Postępowania w tym zakresie wszczynane są przez inspektorów pracy, a orzeczenia wydają sądy grodzkie.
Jedyną prawnie dopuszczalną możliwością zmniejszenia obciążeń z tytułu wynagrodzeń pracowniczych jest ich obniżenie. Wymaga to zawarcia porozumienia z każdym pracownikiem z osobna albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie takie powinno nastąpić na piśmie i zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia oraz propozycję wysokości pomniejszonego wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia mu pisma. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowego wynagrodzenia, to uważa się, że je przyjął. Złożenie odmowy oznacza rozwiązanie stosunku pracy.
W tym miejscu wypada przypomnieć, że w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2004 roku, wynagrodzenie pracownika SP ZOZ-u zatrudnionego przed 2001 r. nie może zejść poniżej sumy ustawowych podwyżek i najniższego wynagrodzenia obowiązującego w 2001 roku, czyli 1073,23 zł.

Podstawa prawna:
1) art. 42, 84, 85, 264 § 1, 282 § 1 pkt 1, 291 i 292 Kodeksu pracy,
2) art. 469 i 477 (1) § 1 Kodeksu postępowania cywilnego
Prawo w medycynie
Newsletter przygotowywany przez radcę prawnego specjalizującego się w zagadnieniach prawa medycznego
ZAPISZ MNIE
×
Prawo w medycynie
Wysyłany raz w miesiącu
Newsletter przygotowywany przez radcę prawnego specjalizującego się w zagadnieniach prawa medycznego
ZAPISZ MNIE
Administratorem Twoich danych osobowych będzie Grupa Rx sp. z o.o. Klauzula informacyjna w pełnej wersji dostępna jest tutaj

Źródło: Puls Medycyny

Podpis: Sławomir Molęda

Najważniejsze dzisiaj
× Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.